怀孕女员工被企业“虐待”,如何改善扭曲的就业环境

2018-12-07 19:06

文|陈墨

据媒体报道:吉林长春,陈女士3月入职某公司,7月发现怀孕,被催离职后维权胜诉。12月3日怀孕7个半月的陈女士回到岗位,却发现公司安排她在工地上班。

与以往不同,网上的舆论这次很少有帮孕妇说话的,大部分人认为陈女士“三月入职7月怀孕”,是来“骗产假”的,吃相难看,并同情公司。

首先,毋庸置疑,法律上肯定是保护陈女士权益的。法律上规定,女职工在孕期、产期、哺乳期,除非犯有严重过错,否则单位不能与其解除劳动合同。这也是陈女士维权胜诉的原因。工地四面透风,在东北寒冷刺骨的冬天,算得上是“虐待”了,如果陈女士继续维权,还有可能继续胜诉。无论是正常怀孕还是“骗产假”,公司都不能解雇陈女士。这没的说。

此外,从情理上说,公司用这种“虐待”方式对陈女士进行报复,想逼迫她离职的做法不可取。况且如果出了什么意外,公司可能还要承担责任,也不值当。

(陈女士此前的办公地点)

但是,孕妇有孕妇的难,企业有企业的难。

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站在公司的角度考虑,公司确实很无奈:第一,无论陈女士是不是“骗产假”,都不能辞退。孕妇孕期干不了的不能强迫她干,可能还会各种请假,之后还要休产假,会影响工作进度和公司效益。第二,工作又必须要有人做,于是又得招一个人,产生双份用工成本。如果是“骗产假”,陈女士生完孩子就离职,公司就是白白花了一笔不小数目的钱。

既没能满足用人需求,又带来了额外的用人成本。这就是单位的实际难处,特别是对于目前处于“经济寒冬”的小民企。

而且,的确存在一小部分“隐孕入职骗产假”的人让企业有口难言。

这导致企业在招收已婚未育、未婚未育的女性时会越来越慎重。某些单位甚至存在一些隐性霸王条款,比如要求入职几年内不许怀孕,或者约定休完产假后要继续工作够多少年限才能离职。长此以往的结果,就是女性找工作会越来越困难。

在这样的背景下,对于此事,舆论中很多人站的其实不是公司,而是女性职场就业机会。那些骗产假的人会成为女性群体里拖后腿的人,进一步加剧女性的就业歧视、缩减女性的就业空间。

(陈女士现在的办公环境)

就此事来说,如果入职前陈女士和公司沟通好自己的生育计划,达成一致后就不会有后面这出闹剧;或者在试用期及时上报自己的怀孕情况,双方进行一个合理的安排,也许会是一个共赢的局面。当然,这可能只是一种理想状态,更大的可能性是——陈女士就不会得到这个工作岗位了。这就是女性求职困境。

而那些要去骗产假的女性出于何种原因?生育要花费很大一笔钱。目前我国的生育保险包括生育医疗费和生育津贴两部分,生育医疗费是生产过程中可由生育保险报销的费用,但对于生育津贴则是产假期间用人单位需要支付的产假工资。而只有在职的女性才有生育保险,没有工作就享受不到生育福利。她们就只能钻劳动法的空子骗取产假待遇,来降低自己的生育成本。

如果任由企业和女员工双方博弈,显然很难达成共赢的合理状态。在人口老龄化加重,国家鼓励生育的大背景下,有必要通过更合理的制度安排,降低企业的负担。比如,女性怀孕期间的福利补贴等,由公共财政负担一部分,而不是主要压在企业身上。从宏观角度看,生育并不只是家庭的事,而关系到国家的人口结构和未来发展潜力,也有必要拿出更细致更有针对性的公共政策。

公司生育环境

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